The Blog

TalentPersona

Een talent-persona is een semi-fictieve weergave van uw ideale kandidaat.

Deze persona wordt gevormd door de kenmerken, vaardigheden en eigenschappen te definiëren die samen uw perfecte verhuur vormen.

Persona’s creëren helpen u bij het aannemen van uw personeel en helpen u bij het identificeren van het talent dat het best bij uw organisatie past.

 

Talentmanagement 10 stappen

Een medewerker voorzien van de juiste competenties, op het juiste moment en op de juiste plaats – en op een ondersteunende en motiverende manier duurzaam omgaan met deze medewerker – zijn doelstellingen die bedrijven in de Duitstalige zakenwereld vaak niet halen.

Talentmanagement

Talent management is een term die de laatste jaren steeds vaker opduikt in het HR vakgebied. Maar wat is talent management eigenlijk en hoe zet je het in?

Competentiemanagement

Wat is competentiemanagement van uit talenten perspectief?

Competenties duiken voortdurend op in de context van (onder andere) human resource management. Maar waar spreken we dan over? Als we het hebben over talentmanagement * of talentbeleid.

HRBP Externe Focus

De markt vraagt HR business partners met een externe focus & holistische visie.

Ik ben er stellig van overtuigd dat de HR professional zichzelf opnieuw moet uitvinden en groeien naar de rol van een HR business partner. Organisaties worden steeds sneller en vaker geconfronteerd met nieuwe ontwikkelingen. Het personeel van de organisatie dient zich telkens aan te passen en om te gaan met de veranderende verwachtingen van klanten, bedrijf en collega’s.

HRBP Competenties

Competenties zijn de sleutel om te komen tot de versnelling.

De 4 essentiële competenties voor een HR Business Partner

Op de HR agenda’s staan regelmatig thema’s zoals nieuwe performance systemen, veranderende arbeidsmarkt, duurzame inzetbaarheid, talentmanagement, HR analytics, efficiëntere organisaties en employee engagement. Verder zal HR nog met het MT meedenken over de strategie én hebben veel organisaties steeds meer behoefte aan versnelling om in te spelen op Customer Experience of op destructieve technologie.

Job inhoud

Engagement

Engagement op de werkvloer

Naast tevreden personeel heeft uw bedrijf ook nood aan geëngageerde medewerkers: werknemers die bereid zijn om die ‘extra mile’ te gaan. Hun passie en gedrevenheid stralen af op hun professionele activiteiten, en stellen hen in staat om van uw organisatie een topbedrijf te maken. Om het engagement van bevlogen werknemers te boosten, moet u wel weten wat hen drijft.

Belgische medewerkers voelen zich alsmaar minder tevreden en geëngageerd, en dat al zes jaar op rij. Het was opnieuw een van de conclusies van het betrokkenheidsonderzoek van SD Worx, dat sinds 2009 jaarlijks plaatsvindt. De cijfers liegen er niet om: de factoren die impact hebben op de betrokkenheid verdienen dringend meer aandacht.

Het rendement van engagement

Hoewel tevredenheid en betrokkenheid nauw samenhangen, is hun effect op de werkvloer niet hetzelfde. Een tevreden werknemer is niet noodzakelijk een geëngageerde werknemer. Die eerste doet zijn job graag en voelt zich daarbij goed. Maar een betrokken medewerker gaat nog een stap verder en zet sterke prestaties neer die de bedrijfsresultaten gunstig beïnvloeden.
Zo toont onderzoek aan dat sterke betrokkenheid leidt tot 13% meer productiviteit, 41% minder ziekteverzuim en 34% minder verloop. Bovendien scheppen geëngageerde werknemers een hechtere band met klanten, en komen ze ook energieker en loyaler voor de dag.

6 manieren om betrokkenheid te boosten

Als werkgever hebt u er dus alle belang bij te weten welke drijfveren hun bevlogenheid beïnvloeden, de zogenoemde ‘engagement drivers’. Er vallen in totaal zes zulke drivers te onderscheiden. Cruciaal bij elk van deze drijfveren is de rol van leidinggevenden. Een overzicht:

  1. Jobs moeten spannend blijven

Om betrokkenheid te stimuleren, moet een job vooral verrijkend, waardevol en inhoudelijk uitdagend aanvoelen. Het feit dat uit onderzoek blijkt dat werknemers meer tevreden zijn over ‘jobzekerheid’ dan ‘jobinhoud’, is een teken aan de wand. Belgische werknemers klagen vooral over een gebrek aan verantwoordelijkheid en afwisseling in hun job.

Autonomie verlenen is daarom heel belangrijk: wie meer verantwoordelijkheden krijgt, wordt zich sterker bewust van zijn bijdrage aan het team en de hele organisatie. Die autonomie kan uiteenlopend worden ingevuld: door bijvoorbeeld de werknemer de keuze te geven om zelf zijn tijd en werk in te plannen, of om een deel van zijn loonpakket zelf te kunnen samenstellen.

  1. Erkenning motiveert als een lopend vuurtje

De impact van erkenning op betrokkenheid wordt nog altijd onderschat. Werknemers die zich gewaardeerd voelen door hun oversten, hechten meer waarde aan hun job en putten er bijgevolg voldoening uit. Dat vertaalt zich op zijn beurt in meer gedrevenheid.
Werknemers erkennen kan op verschillende manieren: door te luisteren, informeren, ondersteunen … Bovendien werkt waarderen aanstekelijk: één compliment kan een hele werkvloer aanvuren.

  1. Groeimogelijkheden doen blijven

De categorie ‘groeimogelijkheden’ scoort traditioneel het laagst in de peilingen.

  • Onder de Belgische werknemers klaagt 53% over een gebrek aan groeikansen.

  • 39% laat zich ontevreden uit over de opleidingsmogelijkheden.

  • 93% van wie wél tevreden is over de doorgroeimogelijkheden, geeft aan voor onbepaalde tijd bij de organisatie te willen blijven.

Ruimte creëren voor groei is dus essentieel om talent te behouden en over de hele organisatie te spreiden.

  1. Ondersteuning maakt werk ‘werkbaar’

Sterk geëngageerde medewerkers geven vaker aan dat ze hun werk fysiek, mentaal en sociaal acceptabel vinden. Werkbaar, met andere woorden. Aan de leidinggevenden om te waken over de juiste balans tussen ‘belasting’ en ‘belastbaarheid’ voor elk van hun medewerkers. Ze mogen daarbij het belang van voldoende ondersteuning van collega’s – en hun eigen aandeel om dit te stimuleren – niet onderschatten.

  1. Een heldere en inspirerende missie, visie en strategie houdt iedereen betrokken

Over het algemeen scoren start-ups erg hoog op engagement. Reden: missie, visie en strategie van het bedrijf staan er nog haarscherp uitgelijnd. De praktijk leert immers dat werknemers die een duidelijke koers voor ogen hebben waarin ze geloven, zich meer betrokken voelen. Zo ontpoppen zij zich tot uw gedroomde ambassadeurs.

  1.  Een goede bedrijfs- en communicatiecultuur bindt

Een open communicatie- en bedrijfscultuur is nodig om betrokkenheid te doen kiemen. Als medewerkers zich kunnen vinden in de normen en waarden van het bedrijf zullen zij zich er ook sneller mee vereenzelvigen.

In een klimaat waar vrijheid en vertrouwen heersen, wordt ook ‘empowerment’ mogelijk. Motiverende communicatie berust op het transparant informeren en regelmatig betrekken van medewerkers, zodat iedereen zich met elkaar en met de organisatie verbonden voelt.

Heeft verloning impact op betrokkenheid?

 Hoe vreemd het misschien ook klinkt, loonmaatregelen op zich bieden geen garantie op meer betrokkenheid. Maar het omgekeerde geldt wel: een gammel loonbeleid heeft een negatieve impact.

Een Comp & Ben-beleid is dus wel degelijk nuttig om de retentie te verhogen, maar het zijn in eerste instantie de intrinsieke factoren – zoals erkenning, groeikansen en autonomie – die leiden tot een hogere mate van betrokkenheid.

In de huidige context van toenemende individualisering, de ‘war for talent’ en employer branding draagt flexibel verlonen actief bij om op te vallen als employer of choice. En het kan bovendien een hulpmiddel zijn om de ‘engagement drivers’ te verhogen.

Wenst u inzicht te krijgen in de potentiële business voordelen en de waarde van betrokkenheid en motivatie? jean.marie.cardon@gmail.com maakt tijd voor een gesprek. Telefoneren gaat voor u sneller? 0492 63 90 65

#JOBCOACHING​ .Lees meer over TalentManagement:  job engineering :www.atriumplan.be 

Jean-Marie Cardon

 

Communicatie

Effectieve en ineffectieve communicatie

Communicatie is de essentie van het leven. Elke dag worden miljoenen berichten zowel verbaal als non-verbaal verzonden en ontvangen. Een reclame bord dat een product promoot of een manager die zijn visie deelt, communicatie heeft de kracht om cultuur, maatschappij en het leven van individuen vorm te geven en te veranderen. Communicatie is eenvoudigweg informatie aan een ander overbrengen op een manier die ze volledig begrijpen. Ondoeltreffende communicatie kan leiden tot verwarring, frustratie en een laag moreel.

Functie van communicatie

Commercieel team dat marktonderzoek analyseert

De functie van effectieve communicatie is om een ​​bepaald bericht accuraat door te geven op een manier die de luisteraar begrijpt. Communicatie wordt gebruikt om emoties over te brengen, te corrigeren, te delen en aan te leren. Als communicatie onvoldoende effectief is, heeft dit de kracht om de luisteraar pijn te doen, te verwarren en verkeerd te informeren. De functie van effectieve communicatie kan het beste worden gezien in de bedrijfswereld. Als een bedrijf in staat is om effectief met zijn werknemers te communiceren, zullen zij zich betrokken, geïnformeerd en gewaardeerd voelen.

Effecten van communicatie

De effecten van succesvolle communicatie zijn begrip, educatie, empowerment en respect. Effectieve communicatie biedt mensen informatie die ze nodig hebben om opgeleid en verlicht te worden. Wanneer mensen het gevoel hebben dat ze op de hoogte zijn, zijn ze gemotiveerd om te presteren op het hoogste niveau van productiviteit en prestaties. De rol die communicatie kan een positief of negatief effect hebben. Bijvoorbeeld, in de werknemer zichzelf niet duidelijk kan verklaren en er veel ruimte voor misinterpretatie is.

Een voorbeeld van communicatie die zowel effectief als ineffectief kan zijn, is een leugen. Als een persoon een leugen vertelt en trekt (effectief), kan de reactie en beslissingen gebaseerd op de leugen van invloed zijn op de levens van andere mensen (tot slecht effect). De uitkomst van een leugen kan het bedrijfsbeleid verkrappen, leiden tot wantrouwen bij collega’s of de ineenstorting van een organisatie.

Misvattingen over communicatie

De belangrijkste misvatting over effectieve communicatie is dat men gewoon zegt wat een persoon voelt. Eenvoudigweg het uiten van ideeën, gedachten en emoties maakt communicatie niet effectief. Communicatie kan alleen als effectief worden beschouwd wanneer de luisteraar de boodschap die de persoon probeert te verzenden, nauwkeurig begrijpt. Het is zowel het verzenden als ontvangen van belang.

Voordelen van effectieve communicatie

De voordelen van effectieve communicatie zijn succesvol zakendoen, betere relaties en het vermogen om nauwkeurig en volledig gedachten, gevoelens en ideeën uit te drukken. Effectieve communicatie maakt het mogelijk om het bedrijfsbeleid eenvoudig te begrijpen, bij werknemers om de gemeenschappelijke missie en het doel te kennen. Effectieve communicatie vormt de basis van elke succesvolle actie. Een goed voorbeeld van hoe de rol van effectieve communicatie mensen in een interpersoonlijke relatie ten goede komt, is het zelfsturend team. Effectieve communicatie, moedigt mededogen, vertrouwen en wederzijds respect aan.

Meer over communicatie en tekstanalyse met AI,  Bel of schrijf naar jean.marie.cardon@gmail.com M:0492639065

Waarde

Waarde voor klant, bedrijf & medewerkers?

In de jaren tachtig promoveerden ‘gedeelde waarden’ tot dé succesfactor van een organisatie (Peters & Waterman, 1983). In de jaren negentig inspireerden Hamel en Prahalad (1994) beleidsmakers tot het verankeren van de missie van de organisatie in kernwaarden en kerncompetenties. Kernwaarden vormen sindsdien een essentieel element van competentiemanagement (Van Beirendonck, 2001).

Competenties en waarden worden met elkaar verbonden. Meer algemeen blijft waarde gedrevenheid als mogelijk succesfactor een actueel thema in de managementliteratuur. Zo wordt gesteld dat waarden een sleutelrol spelen in het behalen van ‘buitengewone resultaten met heel gewone mensen’ (O’Reilly & Pfeffer, 2001). Vandaag krijgen waarden ook veel aandacht binnen breed maatschappelijke uitdagingen we denken hierbij aan ‘diversiteit’ of ‘duurzaamheid’. Steeds heerst de overtuiging dat men pas echt goed aan de slag kan gaan nadat men het over ‘waarden’ heeft gehad.

Waarden lijken niet langer abstracte richtinggevende principes of standaarden te zijn. Ze worden steeds vaker gezien als een middel, als een instrument om allerlei zaken te verwezenlijken. Het zijn niet louter vage principes, maar ‘dingen’ om mee aan de slag te gaan en meer te vernemen over de klanten, bedrijf en medewerkers.

Voor “waardegedreven” heeft Google geeft ongeveer 36.400 resultaten. ‘Value driven’ is goed voor ongeveer 25.900.000. Ook in de core business van een hogeschool met name het ontwikkelen van competenties, ontbreekt het begrip waarde niet langer. Aan het klassieke lijstje van competentieclusters – kennis, vaardigheden, attitudes – wordt steeds vaker ‘waarden’ toegevoegd. Het niveau van kennis en vaardigheden wordt al snel overstegen en heeft men het ook over attitudes en waarden. Dit zal meer en meer een belangrijke rol gaan spelen om rekening te houden en de waarde van mensen mee te nemen tijdens de screening en selectie. Dit zal een pluspunt zijn om sterkere teams te vormen en mensen aan uw bedrijf te koppelen.

Dat aan waarden de laatste tijd zoveel praktische meerwaarde wordt toegeschreven kan verwondering wekken. Het idee om waarden te gaan ‘managen’ wekt misschien weerzin op? Waarden zetten ons aan te dromen van een betere wereld, van een maatschappij die voor meer mensen perspectieven biedt, dromen van een beter bedrijf die meer talenten doet groeien. Klanten die zich beter begrepen voelen en zich hierdoor loyaler gaan opstellen.

Toch weten we allen dat we er voorzichtig moeten mee omspringen. Redenen kunnen zijn dat men het concept te snel aangrijpt zonder stil te staan bij de inhoud en betekenis ervan. Soms kiest men te snel voor één bepaalde aanpak zonder gebruik te maken van de rijkdom van diverse perspectieven van waaruit waarden kunnen worden benaderd. Het omgekeerde kan natuurlijk ook. Met dit artikel willen we bedrijven bewust maken dat ‘werken met waarden in organisaties zowel naar klanten als naar medewerkers’ een aanzienlijke verbetering zal teweegbrengen.

Wenst u inzicht te krijgen in de potentiële businessvoordelen en de waarde voor sales of teams? jean.marie.cardon@gmail.com maakt tijd voor een gesprek. Telefoneren gaat voor u sneller? 0492 63 90 65 ATRIUM MENTORING

GAJNO voor meer info over ons HR platform

#COACHING​ .Lees meer over AtriumMentoring:  job engineering :www.atriumplan.be 

Jean-Marie Cardon