Talentmanagement 10 stappen

Een medewerker voorzien van de juiste competenties, op het juiste moment en op de juiste plaats – en op een ondersteunende en motiverende manier duurzaam omgaan met deze medewerker – zijn doelstellingen die bedrijven in de Duitstalige zakenwereld vaak niet halen.

Dit kan niet worden toegeschreven aan een gebrek aan medewerkers of kennis, maar heeft veel meer te maken met het ontbreken van een talentmanagementstrategie, die vooral wordt beschouwd als een “bureaucratisering” van de relevante processen, in tegenstelling tot het brengen van betrokkenheid en ondersteuning voor werknemers op de voorgrond. Bovendien, hoewel deze uiterst belangrijke taak doorgaans binnen de topprioriteiten van HR ligt – en in het bijzonder die van vooruitstrevende CEO’s – wordt het zelden als zodanig beoefend en opgenomen in de organisatie.

In vrijwel dezelfde lijn stellen veranderde waarden, generatie Y, nieuwe vormen van werk en last but not least verdere ontwikkelingen in IT vrij nieuwe uitdagingen voor talentmanagement. Toch kunnen deze onderling verbonden taken niet worden aangepakt met alleen technologie. Op basis van een schat aan klantervaring in de afgelopen tien jaar, en bevestigd door de huidige onderzoeken, hebben we tien principes ontwikkeld die u moeten helpen bij het ontwikkelen van een aanpak voor talentmanagement die u zal helpen om de bovengenoemde taken onder de knie te krijgen.

  • Beïnvloed een paradigmaverschuiving in de organisatie. Breng het onderwerp talentmanagement als leiderschapsprincipe naar voren. De managementaanpak van de organisatie moet zich verbinden aan een cultuur van ondersteuning en retentie, om het concept van levenslang leren te onderbouwen. Het bereiken van deze cultuur is geen triviale zaak. Organisaties hebben senior leiders nodig die de ethos van talentmanagement ‘leven’. Laten we duidelijk zijn: talentmanagement is geen eenvoudige kwestie van personeelsbeheer.
  • Geloof in het potentieel van uw medewerkers. Veel bedrijven onderkennen het potentieel van hun werknemers onbewust en missen de kans om talenten te koesteren en intern te profiteren van hun schat aan ervaring en kennis. Ze zijn veel meer geneigd om het risico te nemen om een ​​hoog verloop van kennishouders te creëren. Als u kennis in de organisatie niet kunt behouden, exploiteren en overdragen, zal uw concurrentiepositie aanzienlijk verslechteren. Ontwikkel en herken collectief waar het potentieel van uw medewerkers ligt. Elk van hen brengt een verscheidenheid aan ervaringen, prospects en ander potentieel met zich mee. Alleen wanneer elk teamlid herkent hoeveel waarde hij / zij kan creëren en hoe belangrijk dit is, kunt u motivatie en betrokkenheid positief beïnvloeden.
  • Bevorder taak en baanrotatie in de organisatie. Zowel de werknemers als het bedrijf hebben baat bij het uitbreiden van hun kennis en kunnen dit verspreiden in de hele organisatie. Creëer duidelijke en eenduidige loopbaantrajecten die verder gaan dan hiërarchisch vooraf bepaalde carrièrestructuren. Laat uw werknemers zien dat er mogelijkheden zijn om zichzelf in de volgende, twee en vijf jaar te ontwikkelen. Maak transparantie.
  • Maak werknemersontwikkeling een voorrecht. Training wordt tegenwoordig vaak niet als een voordeel verkocht, maar als iets dat veel tijd en geld kost. Medewerkers ervaren deze ‘verplichte gebeurtenissen’ dus als een last. Verkoop verdere training als een speciale eer. Ontwikkel een leercultuur, een die leren ondersteunt, zodat deze wordt verwacht en als vanzelfsprekend wordt beschouwd. Degene die denkt dat alleen het aanbieden van onderwijs op zichzelf motiveert, maakt een grote fout. Medewerkers moeten op verschillende manieren worden gemotiveerd om hun kennis uit te breiden en zich voor te bereiden op toekomstige taken.
  • Maak een algemeen geldige methode voor het meten van prestaties en voor het objectief vergelijken van uw talenten. Veel bedrijven implementeren prestatiemanagement en meten werknemers, maar maken de meting erg afhankelijk van subjectieve indrukken. Elke manager beoordeelt medewerkers anders, zonder objectieve criteria. Zorg ervoor dat uw beoordeling van de prestaties is gebaseerd op objectieve criteria en transparante processen voor alle deelnemers. Bevorderen van een cultuur van dialoog, waarbij het bereiken van doelstellingen openlijk wordt besproken en de nodige stappen worden ondernomen tussen werknemers en managers. Maak prestatiemanagement onderdeel van het dagelijkse werk en geen geïsoleerd proces.
  • Gebruik Big Data. Maak een HR-cockpit beschikbaar voor het management, waarmee ze zowel de talenten die momenteel beschikbaar zijn als toekomstige tekortkomingen in de competentie identificeren, evenals mogelijke handelwijzen. Zodra u een talentstrategie hebt gemaakt, heeft u in de toekomst ook de mogelijkheid om de resulterende gegevens op een doelgerichte en diagnostische manier te bekijken. Ongeveer 85 procent van de HR-afdelingen is nog steeds niet in staat om informatie over werknemers, hun competenties en potentieel op een gerichte manier aan het management te leveren op basis van gegevensanalyses.
  • Plaats het onderwerp talentmanagement bij uw medewerkers. Gesprekken met werknemers bieden een goede gelegenheid om het onderwerp van talentmanagement onder het personeel te plaatsen. Praat erover en breng de medewerkers aan boord. Zet medewerkers centraal in uw talentmanagementstrategie: elke medewerker heeft andere verwachtingen ten aanzien van de “juiste” talentmanagementstrategie. Alleen via individuele discussies kun je de vereisten en verwachtingen van de werknemers achterhalen en op individuele basis de juiste elementen van talentmanagement gebruiken.
  • Maak jezelf meetbaar. Wat is het financiële voordeel dat wordt gecreëerd door HR- en talentmanagement? Deze parameter is niet afhankelijk van het aantal werknemers dat u opslaat. Ontwikkel essentiële prestatie-indicatoren waarmee u kunt aantonen hoe uw talentstrategie bijdraagt ​​aan het succes van het bedrijf.

jean.marie.cardon@gmail.com

0492639065